無論是上一輩、這一輩，沒有人不會在意他人對自己的尊重，不過是年輕人比上一輩更看重，有才華的年輕人則又更進一步。

企業管理為了適應年輕人所要作出的改變，是一個系統的工程，不僅涉及到核心的整體，也涵蓋細節的創新，從以下幾個方面說明：

人力資源在人事方面主要負責的有：招聘、培訓、留存。

在企業自身還沒有強大到能夠主動吸引人才，“萬人敬仰”的地步時，人力資源是一個企業的靈魂。

目前多數企業的人力資源是不完善的，或許是因為HR本身的不專業，或是因為領導的不授權。

一個擁有“慧眼”的HR，加上領導的授權（倆者缺一不可），能夠幫助企業快速的獲得需要的人才、培養人才、留住人才。

對于年輕人來說，在人力資源上存在很明顯的矛盾沖突，企業要求的工作經驗與應屆畢業生的無工作經驗之間的沖突，HR的“弱智問題”與有工作經驗的年輕面試者對企業了解不多之間的沖突。

而對應屆畢業生的面試更考驗一個HR的水平，剛畢業的孩子相對來說就是一張白紙，能不能做好，在一定程度上取決于培訓、領導。

而對于面試問題的設計，好比營銷策劃中做的市場調研，要關鍵與具體。

HR除了了解面試者過去的工作經驗之外，應當仔細思考我所招聘的這個職位他要在工作中負責處理解決哪些問題、我們企業可以給到其怎么樣的資源、乃至目前所遇到的一些在這崗位上的困境，然后詢問面試者相應的問題，讓其給出見解與思考。

而不是類似于“我要達到.....的目標，如果是你，你會怎么做”“你對這個行業有了解嗎”“你對加班怎么看”.....等，太寬泛了。

比如在你對加班怎么看，應該變成目前我們公司會在什么樣的情況下加班，造成這樣的原因在于哪，對于這種情況我們在員工加班時會給到什么樣的補助，如果是你你會在這種情況下如何從根源上處理這件事呢？你個人的時間與加班是否有沖突呢？最后才是你能否接受加班嗎？

而不是就一句你能接受加班嗎？我相信所有人心理的答案都是我不能！

問題的前后邏輯要清晰、信息要充分，即使有過很豐富的行業經驗的人才也不可能做到對公司非常熟悉，在想要員工給到企業東西的時候，應該對立統一的思考，我先給到員工什么。

認真設計問題、真心對待面試者，我們才能挑到對公司真心的人才，才不會出現沒做倆天人跑沒影的情況。

而在培訓中是一樣的，有些企業壓根就沒有培訓系統，而更多企業的培訓太啰嗦、太寬泛。導致年輕人覺得培訓了就和沒培訓沒啥倆樣，無聊加浪費時間。

在培訓時，例如在介紹組織架構上，每個架構在對應的工作中解決怎樣的問題，與我產生怎樣的關聯；在介紹直系領導上，領導的個人風格是怎樣的，目前他的任務是什么、如果你表現優秀或者犯錯誤，其獎勵方法與處罰手段會有哪些；你完成哪些目標是你應該做的基本，哪些紅線是你不能觸碰的，在做好基本工作時，你又能去嘗試哪些更高的問題，你能得到怎樣的獎勵......

總之三點大原則：與實際工作有關、與我有關和具體。

如此人才流失的問題相對會少很多，后續工作的開展也會高效許多。這種改變不僅適用于年輕人，更適用對所有的面試者。

任何組織都有層級關系，這是無法避免的，只是層級的多少而已。

管理學中有個管理幅度的基本概念，指的是每個人的管理所能夠管理的下屬是有限的，高層越是如此。

所以造成企業組織的龐大與臃腫，特別不適合與變化相對比較快的市場。

于是大多數的企業與管理理論開始強調扁平化、無邊界的組織。

但其實這會造成管理層工作量增加，權責混亂、缺失的問題，因為層級扁平了。

舉例來說，例如管理層級只分倆層：管理者和執行者。因為中間層級的減少，管理層可以快速接受到信息，進行處理。

但因為所有的底層員工都是有一個或幾個管理層負責，管理層工作量大大增加了，并且因為各部門所負責的事項不同，而又沒有部門直系領導，那我們部門的事由誰負責與決定呢？

所以扁平化管理只適用于小型的公司、人數不多的情況下。

層級結構無法避免，年輕人又討厭層級，這種情況下該怎么辦呢？

我們看看人數眾多的互聯網科技公司阿里巴巴是怎么做的吧：取花名，即拋棄原來的傳統的內部稱謂：李總呀，趙總呀....而是讓花名替代這些稱謂，比如馬云的花名是“風清揚”。

現在大家取得花名千奇百怪，不僅頓時拉近了人與人之間的距離，還在無聊的工作中增添了不少樂趣。

從本質上來看，取花名取消了層級結構嗎？并沒有，那效果為什么卻非常顯著呢？

對此，文化人的觀點是，年輕人其實并不討厭層級結構，人自從生下來就在層級結構中：爺爺奶奶、爸爸媽媽、哥哥姐姐.....

年輕人討厭的是領導太把層級結構當回事，說直白點即領導架子太足。

工作中總的有人對自己的工作把關，負起權責，大家都是出來工作，幫助企業解決問題的，不是來看你擺譜擺臉色的。

取花名是拉近上下級關系、凝聚人心的一種手段，但其實這種手段可以有很多，相信以中國人的變通能力，這都不會是問題。

關鍵在于“領導者不把自己當做領導者，員工自會把你當做領導者”。

如果管理中的層級結構不會讓年輕人在踏踏實實完成工作中產生阻礙，而自身好的建議與想法又能有渠道進行表達，層級多那又有什么關系呢？

沒有企業文化比生搬硬套企業文化好，沒有企業文化本身就是一種企業文化。

企業文化是很多企業管理中的通病，特別是用別人的、老氣的企業文化強加給自己。

都什么年代了，還有企業在宣傳狼性文化呢？

年輕人不是不認識狼，而是狼是吃肉的，現實中的企業又想讓狼跑，又不給狼吃肉，狼表示：觀音大士，我好苦呀。

現實中很多宣傳狼性文化的企業表示都是的企業的偷懶或者無能。

企業文化是自發的、由下而上的。是看得不見的思想指導出的看得見的行動，比如前文我們說的取花名，這就是一種年輕的企業文化。

年輕人愛的是什么?有趣、打破常規、自我表現，而不是聽你的婆婆媽媽，道理誰不懂，誰不知道要完成工作。

如果管理者不了解年輕人，不懂年輕人，不如就放手，讓年輕人自己去造：制度你來定吧、墻上的標語你來想吧、一切你覺得老舊的推翻的東西，都由你來給我建議與想法吧。

領導者只要定總要求就好了，如從內部的員工來看，在不耽誤完成目標的同時工作開開心心；從外部來看，別人看我們員工的行為、儀表，企業標語等會覺得我們公司是一家年輕活潑，富有創新精神的企業就好了嘛。

比如我們來看摸魚文化，在一定的工作周期內，如一個星期，任何人都不可能滿打滿算，摸魚是必然現象。

與其避免它，不如大大方方的表現出來，反而更討年輕人喜歡，因為這本身就是企業文化的一種。比如人人都是產品經理，特定為摸魚建立了個導航欄。

再重復下前文我們說的：“對年輕人的管理一定要真實，或者說管理本來就該真實，勇敢面對真實吧企業家?！?/p>

又如文化人上班公司里的“沒有好創意，沒有可樂喝”標語，這都是企業文化年輕化的表現。

“下君盡己之力，中君盡人之力，上君盡人之智?！保玫墓芾碚吣軌虺浞旨顔T工，優秀的管理者能夠盡人之智，盡人之欲。

而達到盡人之智的方法都建立在滿足員工的需求之上，員工的需求得到滿足了，工作動力就強烈了。

就前文我們所說的人們上班的一般目的與年輕人的目的一樣，要深入了解員工在不同情境下需求是什么？

例如員工為了賺錢，那么獎金就是一種激勵方式；

員工為了在社會中實現更高的自我，便可以像谷歌一樣，讓員工在工作中體會到意義感、成就感與自主感，實現自我.....

如同市場營銷的成功是建立在需求上一樣，成功的激勵也是如此。

比如現在金錢對人們的激勵就相對弱了一點，原因在于：一是現在條件普遍好了，為了多賺取的那點錢對員工來說并不值得，而且金錢目前只是一個基本的東西，金錢到位了可能沒有什么激勵效果，金錢沒到位，負面效果很嚴重。

想要激勵你的員工，就認真研究你的員工需要什么吧，并盡可能的滿足其需求，而不是敷衍了事。

與人溝通是高度的藝術，特別是在中國。

在之前的一些文章中文化人就分析過，中國人的陰陽辯證是深入血液的，永遠不要相信中國人說什么，而是要辨別其語言背后的辯證思維。陰陽怪氣指的就是這個。

當代年輕人懂不懂陰陽怪氣，當然。就好像古代的君子并不是不懂生命的可貴，懂得卻不做才顯得“不為五斗米折腰”的可貴精神與中國人的風骨。

領導切莫以為年輕人聽不懂你話中話的意思。

除此以及總綱領之外，在與年輕人的溝通上，可以融入年輕人的風格：愛頑梗、愛吐槽別人與自我吐槽、愛用表情包...等，試著改變自己，還可以起到讓自己“再年輕一次”的效果。

例如在很多互聯網科技企業就是這樣做的，比如人人都是產品經理的管理層完全懂年輕人的梗在哪、話題在哪，甚至年輕人收藏的表情包他都有，你會有種錯覺，對面和你溝通的真的是35歲、乃至40歲以上的人嗎？

營銷中的很多人也是如此，如果你和年輕人的溝通能達到這種效果，那年輕人可愛死你了~

在管理中信息的互通非常重要，只有上級下達、下級上達、同級協調，企業才能順利的運作。

信息互動與上級和與年輕人溝通的區別在于，溝通更多的是一對一，或者是部門內的。

而信息互通指的是整個企業所有部門的信息互通，而這種互通最行之有效的方法就是開會。

開會本事并沒有錯，它的存在是為了解決企業所存在的問題，然而很多企業的管理層，好像只有在會議中才能體現自我的管理能力、對公司的價值。

在抖音上、b站上，調侃這種企業為了開會而開會的吐槽、搞笑視頻、評論可不少。

當然，有時候我們也能明顯的感覺到管理層并不想這樣，但迫于領導層的壓力不得不此。

所以也呼吁領導者，開會的本質是高效的信息互通，如果問題解決了、思想傳達到位了，趕緊結束會議吧。

留著時間給員工工作吧，如果沒有工作就趕緊下班唄，或者讓員工學習成長。一寸光陰一寸金，如此豈不是更好？

此外，還有另外一種信息互通的方式，廣受大家的歡迎：復盤。

例如零一裂變在操作完每個項目完之后，都會進行全部的復盤，不僅可以讓信息充分互通，還能滿足年輕人的自我成長需求、激勵員工。

聊完了這么多企業在管理應該要做出的改變，年輕人當然也要進行自我管理，特別是當大家的目光都投放在年輕人身上的時候。

這種情況下，年輕人該在哪些方面進行自我管理呢？文化人建議從下面倆點出發：

在哲學上，有個東西叫做“有限性”，意思是說每個人都存在有限性：人的生命是有限的、學識是有限的、智慧是有限的、理性是有限的、金錢是有限的.....等

這種有限性在工作中的表現可能有：工作能力是有限的、工作效率是有限的、正確率是有限的.....等

無論是年輕人，還是管理層、領導層都會感到這種有限性，只不過是年輕人相對來說可能會多一點。

在感受到有限性的時候，人們都會體會到：恐慌、煩惱、焦慮、乃至人生的本質就是一個苦的過程，苦海無涯....我想年輕人的體會可能會更深刻。

但是某人說過“消除恐懼的最好辦法，就是面對恐懼，奧利給”，當在工作中感受到自身有限性的時候，年輕人更應該把自身有限的智慧放在對自我的提升上，而不是去想辦法走一些所謂的在工作中的捷徑，比如討好領導之類的。

只有走上如同孔子所說的“好學則不惑，力行則不憂，知恥則不懼”這條路，才能讓這種有限性不斷縮小，超越自我，克服有限性。

從商業交易來說，讀書是最棒的交易了，沒有之一。

很多學者、教授花了半輩子，甚至一輩子在某個領域專研，這些人我們很難接觸到，但他們的書本我們用不超過一百元的價錢就能買到，甚至夸張點來說在微信讀書上可以免費閱讀。

沒有比這更保值，更劃算的交易了。

特別是中國近代以來，存在一大批“學者”，他們是站在國際的視角，來看到中國的發展，解決中國的問題。在管理學界，這樣的人同樣有很多，例如成中英、曾仕強、陳春花....等。

文化人堅信的認為年輕人需要這樣的視野、見識。

很多西方的管理理論在中國并不一定會完全適用，甚至中國古典文化中所蘊含的管理思想也非常值得我們去學習與借鑒。

無論是從國家層面管理作為推動經濟發展倆只車輪中的一只來說，還是從個人總會處在市場經濟中、企業之中來說。

我們這代的年輕人不僅要學習管理理論，“安身立命”，更要進行創新，歸納與總結符合中國特色的管理理論。

畢竟年輕人是國家的未來，而一個國家最好看的風景，不正是這個國家的年輕嗎？

      結語：

年輕人不是不能吃苦，只是當代年輕人更明白什么苦更值得吃，好比企業只要稍微能給年輕人一點未來的希望，年輕人都是拼了命的在奉獻自我。

在現實中，一代比一代更優秀的年輕人會冒出來，成為企業、乃至成為這個國家的頂梁柱，我們更需要用開放包容的心態看待、接納、培養年輕人。

“行有不得，皆反求諸己，其身正而天下歸之”。

文章最后文化人想對現在以及未來任何聘用文化的企業說：“你所認為的Z世代身上的優點文化人都有，而你所認為Z世代身上的缺點文化人都‘沒有’，即使有文化人也在努力的克服與提升中，不要問文化人在倆年內從一名學渣成長成現如今付出了什么、經歷了什么，你只要知道現在的文化人和以后的文化人只會越來越好?！?/p>

覺得文章寫得不錯，有幫助與啟發的話，幫忙轉發下吧，文化人投入了心血。

參考：

《韓非子》、《墨子》、《論語》、《大學》、《孟子》、《游戲化實戰》、《管理學原理》、《管理哲學導論》、《中國哲學與世界哲學》。